ניצה כהן - משרד עורכי דין

מאמרים

דיני תעבורה

עורך דין תעבורה בחיפה

הנחיות לאחר תאונת דרכים

פלילי

נוער

צבאי

דיני משפחה

תביעות נזקי גוף

דיני מקרקעין

דיני עבודה

משפט אזרחי

הצלחות

ניצה כהן ממשרדי עורכי הדין לתעבורה בחיפה המבטיח והמוביל בארץ בתחום דיני התעבורה. 

המשרד מציע מגוון רחב של שירותים משפטיים בתחום התעבורה. 

הייחודיות של המשרד נעוצה בכך שצוות המשרד בעלי ניסיון רב בתחום התעבורה לצד הצלחות רבות.

שעות נוספות

דיני עבודה

שעות נוספות – חוק שעות עבודה ומנוחה

אחת השאלות שמעסיקה עובדים רבים נוגעת לגמול המגיע בגין עבודה בשעות נוספות ובשבתות, וכיצד מחשבים אותו.

מה במאמר?
1. שעות הפסקה
2. האם מותר להעסיק עובד בשעות נוספות?
3. האם יש עובדים שחוק העבודה והמנוחה לא חל עליהם?
4. מהו הגמול המגיע עבור עבודה בשעות נוספות וכיצד מחשבים אותו?
5. האם מותר לקזז שעות נוספות כנגד שעות רגילות "בחסר"?
6. עבודת לילה
7. מהו הגמול המגיע עבור עבודה בשבת (במנוחה השבועית)?
8. שכר גלובאלי?
9. כיצד מגישים תביעה על אי-תשלום גמול שעות נוספות?

כותבת המאמר עורכת הדין הדר פלד-טל

חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951, הוא החוק הקובע מהן שעות עבודה רגילות, מהן שעות נוספות, מהי עבודת לילה ומהי עבודה בימי שישי ובערבי חג, מהן ההפסקות המגיעות לעובד ומהי עבודה ב"מנוחה השבועית". בחוק נקבע כי יום עבודה הינו בן 8 שעות ושבוע עבודה הינו בן 45 שעות. יחד עם זאת, בשנת 2000 נחתם צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במגזר העסקי ל- 5 ימי עבודה וקיצור שבוע עבודה ל- 43 שעות בלבד; במקומות בהם עובדים 5 ימים בשבוע יום העבודה הינו בן 9 שעות ובמקומות בהם עובדים 6 ימים בשבוע יום העבודה בימים א' – ה' הינו בן 8 שעות ויום שישי הוא יום עבודה של 5 שעות.

יוצא, אם כן, ששעות העבודה נספרות גם ברמה היומית (כל מה שמעל ל- 8 שעות ביום במקומות בהם עובדים 6 ימים בשבוע או מעל ל- 9 שעות ביום במקומות בהם עובדים 5 ימים בשבוע), וגם ברמה השבועית (כל מה שמעל ל- 43 או 45 שעות בשבוע).
שעות הפסקה

נשאלת השאלה: אם אנו עובדים 5 ימים בשבוע במשך 9 שעות הרי זהו שבוע עבודה של 45 שעות, כלומר קיימות שעתיים נוספות בכל שבוע? ובכן, בדרך כלל התשובה היא שלכל אדם שעובד מעל ל- 6 שעות ביום מגיעה הפסקה של 3/4 שעה (מתוכה לפחות 1/2 שעה ברציפות). זמן ההפסקה הוא על-חשבונו של העובד ולא על חשבונו של המעביד. לכן, ביום עבודה של 9 שעות שיש בו הפסקה של 1/2 שעה למשל, עובדים סה"כ כ- 8.5 שעות כל יום ובמעוגל – 43 שעות.

יחד עם זאת, במקומות שבהם העובד אינו רשאי (או אינו יכול מטעמי העבודה או בשל דרישת המעביד) לעזוב את מקום עבודתו על-מנת לצאת להפסקה, אזי העבודה תוך כדי הארוחה תיחשב כשעות עבודה רגילות לכל דבר ועניין. למשל: גננות/סייעות/ מטפלות אשר עובדות בגני ילדים, אינן יכולות בשל טיב העבודה, לעזוב את הילדים בהפסקת הצהריים ולכן 'הפסקת הצהריים' הינה שעות עבודה לכל דבר ועניין.

האם מותר להעסיק עובד בשעות נוספות?

כעיקרון, החוק אוסר עבודה בשעות נוספות, ולמרות זאת – כמעט כולנו עובדים בשעות נוספות. למה זה כך? משום שהחריגים הקבועים בחוק הם רבים:

(1) תאונה או מאורע בלתי צפוי מראש, מקרה חריג או דחוף וכיו"ב

(2) בעבודה במשמרות (ואולם לפי החוק מותרת רק שעה אחת נוספת ביום ולא יותר מ- 45 שעות בכל 3 שבועות)

(3) בהכנת מאזן שנתי/ דוח מלאי שנתי/ מכירה שלפני חג (ולא יותר מ- 4 שעות ליום ובסה"כ 100 שעות לשנה)

(4) במקומות ובסוגי עבודה שבהם ניתן היתר ספציפי ע"י שר התמ"ת, כגון: במצב חירום ובשירותי חירום, במקומות ציבוריים לא תעשייתיים, בשמירה, בבתי חולים ובמוסדות לטיפול בילדים ובזקנים, במוסדות החלמה וכיו"ב, בשמירה, בבתי אוכל, בתי מלון, בתי קפה, מפעלי ספורט, תרבות ושעשועים,

(5) בעבודות הכנה או גמר שיש לעשותן מחוץ לשעות העבודה הרגילות,

(6) בעבודה עונתית או במקרים יוצאים מן הכלל כשיש לחץ עבודה זמני בלתי רגיל.

(7) החוק מתיר לשר התמ"ת לתת היתר כללי להעסקה בשעות נוספות, "לשם הגברת התעסוקה", ואכן היתר כללי כזה משנת 1977 ומשנת 1989 קובע כי: מותר להעסיק את כלל העובדים במשק עד 4 שעות נוספות ביום ולא יותר מ- 12 שעות נוספות בשבוע; במפעלים שבהם עובדים 5 ימים בשבוע מותר להעסיק בשעות נוספות עד 3.4 שעות ביום וכן עד 6 שעות ביום הפנוי וסה"כ לא יותר מ- 15 שעות בשבוע.

(8) כמו כן ישנן תקנות מיוחדות לעניין עבודה בלולנות וברפתנות.

האם יש סוגי עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם?

שוטרים, סוהרים, עובדי מדינה שתפקידם מחייבם לעמוד לרשות העבודה מחוץ לשעות הרגילות, יורדי ים ודייגים, עובדי צוות אוויר, עובדים בתפקידי הנהלה או תפקידים שמחייבים מידה מיוחדת של אמון אישי, וכן עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם, אינם נכנסים תחת חסותו של החוק.

מיהם "עובדים בתפקידי הנהלה" או "תפקידים שמחייבים מידה מיוחדת של אמון אישי " שהחוק אינו חל עליהם וניתן להעסיקם בשעות נוספות ללא הגבלה?

עפ"י הפסיקה של בתי הדין לעבודה, פורשו "עובדי הנהלה" ועובדים "שתפקידם מחייב מידה מיוחדת של אמון אישי" באופן מצמצם, והכוונה היא בדרך כלל להנהלה הבכירה ולבעלי התפקידים הבכירים בארגון, המזוהים עם המעסיק ומייצגים אותו, קובעי המדיניות של המפעל ואנשי סודה של ההנהלה, אלה שהם בעלי הגישה למידע מיוחד ובעלי אחריות וסמכות מיוחדת, הנמצאים בדרג של מקבלי ההחלטות והם גם מקבלי השכר הגבוה במפעל (המעיד על האמון שניתן בהם). אין מסתפקים אך ורק בכך שהעובד הוגדר כ"בעל משרת אמון" או אפילו הוחתם על חוזה בו נכתב שמשרתו "מחייבת מידה מיוחדת של אמון אישי", אלא בוחנים את הנסיבות בפועל, ואם למשל אותו עובד היה נוהג "להחתים כרטיס", יש לשער שבית הדין לעבודה לא יראה בו כעובד בעל מידה מיוחדת של אמון אישי.

ומה לגבי עובדים שאין אפשרות לפקח על שעות העבודה שלהם? למשל סוכנים בעלי רכב שאינם נמצאים כלל במשרד אלא מתרוצצים ברחבי הארץ אצל הלקוחות? או נהגי משאיות ונהגי רכב כבד שפורקים סחורות אצל הלקוחות וכמעט ואינם נמצאים במפעל במשך היום? ומה עם עובדי הי-טק שרשאים להתחבר למחשב הראשי מביתם ולעבוד מהבית ללא הפרעה? ועובדי סיעוד או אופר שלמעשה מתגוררים עם המעסיק שלהם?

היכולת או חוסר היכולת לפקח על שעות עבודתו של העובד ולנטר אחריהן, היא עניין עובדתי המצריך הוכחה. כיום יש אינספור אמצעים טכניים שבאמצעותם אפשר לעקוב אחר שעות העבודה של העובד ועצם העובדה כי לא נעשה פיקוח בפועל אחר שעות עבודתו של העובד אינה אומרת כי אי-אפשר היה לפקח עליו. בית הדין לעבודה יבחן כל מקרה לגופו על-מנת להכריע אם מדובר בעובד שניתן היה לפקח על שעות עבודתו או שלא הייתה אפשרות כזו.

מהו הגמול המגיע עבור עבודה בשעות נוספות וכיצד מחשבים אותו?

הגמול המגיע בעבור השעתיים הראשונות הנוספות ביום, הינו בשיעור של 125% מהשכר הרגיל, וכל שעה נוספת שמעבר לכך (באותו יום) מזכה בגמול של 150%. כך למשל, עובד שעובד 10 שעות כל יום, 5 ימים בשבוע, זכאי ל-1 שעה נוספת בכל יום ובסה"כ 5 שעות נוספות בשיעור של 125%.

ואולם האמור לעיל אינו מדוייק שכן עובד שעבד 50 שעות בשבוע (1 שעה נוספת בכל יום), למעשה עבד 7 שעות נוספות באותו שבוע שכן שבוע עבודה מוגדר כ- 43 שעות בלבד. עובד כזה יקבל 7 שעות נוספות שכן החישוב נבדק לא רק ברמה היומית אלא גם ברמה השבועית.

האם מותר לקזז שעות נוספות כנגד שעות רגילות "בחסר"?

ניקח למשל, עובד הי-טק שעבד בימי א'-ד' 5 שעות בכל יום, ביום ה' עבד 12 שעות וביום ו' עבד 7 שעות (סה"כ 39 שעות)? מגיעות לו 3 שעות נוספות עבור העבודה ביום ה' (מתוכן שעתיים ראשונות לפי 125% והשעה השלישית לפי 150%) ועוד שעה נוספת על העבודה ביום שישי (לפי 125%). כל זה, למרות שלא השלים אפילו 43 שעות באותו שבוע, ואין מקזזים את השעות הנוספות כנגד השעות הרגילות שב"חסר".

עבודת לילה

משמרת שלפחות שעתיים מתוכה הן בין השעות 22:00 עד 6:00 נחשבת לעבודת לילה. אורכה של משמרת לילה הינו 7 שעות בלבד, והחל מהשעה ה- 8 יש לחשב שעות נוספות.

גם שעות העבודה ביום שישי ובערב חג הינן 7 שעות לכל היותר, ומהשעה ה- 8 ואילך יש לחשב שעות נוספות.

מהו הגמול המגיע עבור עבודה בשבת (במנוחה השבועית)?

המנוחה השבועית מוגדרת בחוק כפרק זמן של 36 שעות לפחות של מנוחה; לגבי יהודים מוגדרת המנוחה השבועית בשבת ולגבי מי שאינם יהודים מוגדרת המנוחה השבועית ביום שישי או בשבת או ביום ראשון, כפי המקובל על העובד.

החוק אוסר העסקה בשבת אלא אם היא הותרה במפורש ע"י היתר של שר התמ"ת. היתר שכזה ניתן לענפים ספציפיים כגון בתי חולים, אספקת מים, מצילים וסדרנים, בתי אוכל ובתי אירוח, שמירה וטיפול בבעלי חיים.

יש לזכור כי חוק שעות עבודה ומנוחה ממילא איננו חל על שוטרים, סוהרים, עובדי מדינה שתפקידם מחייבם לעמוד לרשות העבודה מחוץ לשעות הרגילות, יורדי ים ודייגים, עובדי צוות אוויר, עובדים בתפקידי הנהלה או תפקידים שמחייבים מידה מיוחדת של אמון אישי, וכן עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. עובדים אלה אינם נדרשים ל"היתר" כלשהו לצורך העבדה בשבת.

החוק קובע כי עבור עבודה בשבת (או במנוחה השבועית) מגיע גמול של 150% מהשכר, ובנוסף יקבל העובד שעות מנוחה בהתאם למספר השעות שעבד בשבת, בשבוע שלאחר מכן וזאת כפיצוי נוסף. הרבה עובדים אינם יודעים כי מגיע להם יום חופשי כפיצוי לאחר שעבדו 7 ימים בשבוע, ובית הדין לעבודה כבר פסק כי אין אפשרות לפדות את יום הפיצוי בכסף!! על-כן כדאי לא לוותר, ולמהר ולדרוש את יום הפיצוי מהמעביד!

זאת ועוד, אם העבודה בשבת הינה לכשעצמה עבודה בשעות נוספות (דהיינו – העובד כבר השלים באותו שבוע את מכסת 43 השעות שהיה עליו להשלים והעבודה בשבת הינה מעבר ל- 43 שעות), אזי הגמול המגיע הינו גמול שבת + גמול שעות נוספות, כלומר: שווי השעתיים הראשונות בשבת הינו 175% ושווי כל שעה נוספת מעבר לכך – 200%.

עוד יצויין, כי עבודה במוצאי שבת איננה נחשבת לעבודה בשבת, וזאת בתנאי שניתנה לעובד מנוחה של 36 שעות רצופות. כך, עובד שעבד ביום שישי עד השעה 14:00 למשל, ובמוצ"ש מהשעה 19:00 עד 23:00, ייחשבו שעות העבודה במוצ"ש כשעות שבת גם אם מבחינה "הלכתית/דתית" הוא לא עבד בשבת. עבודה במוצ"ש יכולה גם היא להיחשב ל"שעות נוספות" אם היא עולה על מכסת 43 השעות השבועיות, או ל"עבודת לילה" עם לפחות שעתיים ממנה נעבדו בין השעות 22:00 עד 06:00.

ומה לגבי שכר גלובאלי?

במקומות עבודה רבים בהם נהוג לעבוד בשעות נוספות, נהוג לקבוע שכר גלובאלי אשר כולל בתוכו את כל הפיצוי המגיע לעובד בגין שעות נוספות. בנוסף לכך, נהוג להחתים את העובד על חוזה עבודה בו הוא מאשר כי ידוע לו שהשכר הגלובאלי שהוא מקבל כולל פיצוי עבור שעות נוספות וכי הוא יימנע מלדרוש פיצוי נוסף עבור שעות נוספות. האם הסדר זה הוא חוקי?

כעיקרון, מותר לעובד ולמעביד לסכם על מתכונת גלובאלית של שעות נוספות ולסכם על שכר גלובאלי שישקף את התמורה המגיעה בעבור שעות נוספות. אך סיכום זה חייב לקבל ביטוי בתלוש השכר, כלומר: בתלוש השכר צריכה להופיע שורה אחת של "משכורת" (דהיינו שכר הבסיס) ושורה נוספת של "שעות נוספות גלובאליות" (ובה התוספת הגלובאלית עבור שעות נוספות).

כדאי לדעת, שאם בתלוש שלכם מופיעה שורה אחת בלבד, של "משכורת" הכוללת בתוכה את מלוא השכר שהוסכם (כולל שעות נוספות או שעות שבת), אזי לכאורה אינכם מקבלים פיצוי עבור שעות נוספות או שעות שבת ואתם יכולים לדרוש אותו. זאת משום שסעיף 5 לחוק הגנת השכר, הדן ב"איסור שכר כולל", אוסר על המעביד לרשום את השכר בתלוש בצורה כוללנית. על-מנת להימנע מאיסור זה, מעבידים רבים מקפידים לרשום בתלוש שתי שורות: אחת של שכר הבסיס הגלובאלי והשנייה של שעות נוספות גלובאליות.

כיצד מגישים תביעה על אי-תשלום גמול שעות נוספות?

על-מנת להוכיח עבודה בשעות נוספות, יש להציג לבית הדין לעבודה את "כרטיסי הנוכחות" מהם ניתן יהיה ללמוד בוודאות מה היו שעות העבודה בפועל של העובד. כך אפשר יהיה לחשב בצורה מדוייקת את השעות הנוספות ולבדוק אם שולם עבורן גמול שעות נוספות בכל תלוש ותלוש. אין זה משנה אם מדובר בכרטיס שהוחתם ע"י "שעון נוכחות" או בכרטיס שמולא ידנית ע"י העובד ונמסר למעביד מידי חודש על-מנת שישמש כבסיס לעריכת תלוש המשכורת.

מה עושים במקרה שכרטיסי הנוכחות אינם ברשותכם אלא הם נשארו ברשות המעביד? פונים, באמצעות בית הדין לעבודה, בבקשה למתן "צו לגילוי מסמכים" ומבקשים לקבל העתק מכרטיסי הנוכחות.

ומה עושים במקרה שכלל לא נהוג להחתים או למלא כרטיסי נוכחות במקום העבודה? במקרה כזה, יש להוכיח באמצעות עדים, עדויות וראיות, בדיוק כפי שמוכיחים כל דבר אחר בבית המשפט, כי שעות עבודתכם הקבועות כללו עבודה בשעות נוספות או כי דפוס העסקתכם הקבוע כלל עבודה בשעות נוספות.

מאז תיקון 24 לחוק הגנת השכר, מחוייב המעביד לרשום בתלוש את שעות העבודה הרגילות והנוספות של העובד בכל חודש, ובהרבה מקומות עבודה החלו להנהיג 'החתמת שעון' שלא הייתה קיימת קודם לכן. עם זאת, מומלץ לכל מי שעובד בשעות נוספות ושאינו מחתים שעון או שאינו ממלא דו"ח נוכחות ידני, לערוך רישום מסודר של שעות העבודה ולשמור בידיו את ההעתק לשעת הצורך.

חישוב הגמול המגיע עבור שעות נוספות אינו פשוט כלל ועיקר והוא מצריך לא מעט ידע והבנה בתחום. על-כן מומלץ להיעזר בעו"ד הבקיא בתחום דיני העבודה בכלל ובחוק שעות עבודה ומנוחה בפרט, על-מנת שתזכו לקבל באמת את כל מה שמגיע לכם מהמעביד. ייצוג משפטי וניהול תביעה ע"י עו"ד מקצועי ומיומן יכול לשנות את התמונה בצורה ניכרת, ולכן חשוב מאוד לא לוותר עליו.

*** רשימה זו מטרתה להעניק מידע כללי וראשוני בלבד ואינה מהווה תחליף ליעוץ משפטי. זאת ועוד, הנתונים והפרטים ברשימה זו נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עשויה להשתנות מעת לעת. על-כן מומלץ להיוועץ באופן פרטני עם עו"ד הבקיא בתחום דיני העבודה, לקבלת תשובות ספציפיות ובכל מקרה ספציפי.